Rafael MirandaFato: o mercado de TI para marcas empregadoras está cada vez mais competitivo, e a concorrência é global. Com certeza, você já perdeu alguns bons profissionais sêniores para empresas gringas. Dinheiro jorrando de VCs nas techs, IPOs, boom da Transformação Digital intensificado pela pandemia… e a disputa só aumenta pelos talentos.
Com um turnover médio girando em torno de 30% ao ano, conversei, recentemente, com algumas empresas que perderam 80% do seu time de devs em menos de três meses. Ou seja: toda uma área praticamente implodiu! 🙁
Nessa guerra entre as empresas pelas melhores pessoas para formar seus times, quem sai ganhando é o(a) profissional, que tem sempre à disposição oportunidades incríveis para sua carreira. Já para nós, gestores, fica a tarefa árdua de lidar com esse desafio que, afinal, compromete o negócio como um todo.
Portanto, resolvi reunir algumas das coisas que penso sobre o assunto, principalmente do que eu, como gestor e empresário, tento fazer para lidar com isso.
🤯 Soft skills são as mais importantes
Você já deve ter ouvido a frase: “as empresas contratam por hard skills e demitem por soft skills”. Eu concordo totalmente. Concordo tanto que arrisco dizer que boa parte dos problemas estão neste ponto. E que as soft skills são, efetivamente, mais importantes do que as hard num processo de contratação.
É claro que o conhecimento técnico será um importante critério de avaliação. Mas, ainda assim, não adianta a pessoa dominar tecnicamente algo se ela não foi bem em outros elementos, como comunicação, autogestão, forma de pensar soluções, postura, etc.
As soft skills impactam de forma significativa o dia a dia da empresa e dos times. Por exemplo, se a cultura da empresa espera proatividade das pessoas, alguém que não seja vai gerar gargalos, problemas de comunicação e retrabalho.
Esse tipo de impacto vai muito além da própria pessoa e isso, normalmente, é esquecido na hora de colocar as coisas na balança.
Afinal, com tantas oportunidades disponíveis, você acha que alguém vai querer continuar trabalhando num time com colegas sem soft skills compatíveis? Então, a empresa tem que demitir quem não tem fit e ainda perde as outras que têm.
🧡 Alinhamento de motivações pessoais
O que as pessoas que você lidera sonham para suas vidas nos próximos meses e anos?
Essa é uma questão super importante, pois o desalinhamento da nossa gestão com as motivações do nosso time é o tipo de coisa supostamente pequena, mas, que vai minando a relação até que seja tarde demais. Além disso, ter pessoas visivelmente desmotivadas, pouco engajadas e até, literalmente, tristes todos os dias, é algo que contamina o restante do time. E perdemos mais pessoas boas.
Com o volume de ofertas que elas recebem por dia, é muito mais sedutor aceitar uma oportunidade em uma empresa ou projeto que pareça priorizar o que ela sonha. Então, porquê não, efetivamente, alinhar essas coisas?
🤜🤛 Fit cultural mais que técnico
Qual é o propósito da sua empresa? Em quais princípios ela se baseia? Quais valores ela quer levar para os clientes, colaboradores e mercado como um todo? Que tipo de comportamentos, habilidades e atitudes você espera das pessoas do seu time? E quais são esperados de você? O que a empresa espera de você é o que você espera de si mesmo(a)? O que você espera do seu time está alinhado com o que a empresa espera deles e de você?
Estas são algumas das coisas que normalmente nós, como gestores, não priorizamos responder e analisar no dia a dia de contratação e comunicação com os nossos times. E, se as respostas não estiverem claras (e nelas existem mil nuances e sutilezas de pessoa para pessoa), passamos a ter pessoas que não querem trabalhar conosco e pedem para sair.
Conhecer a framework X? Saber aplicar a prática Y? Usar a ferramenta Z? Tudo isso se aprende. Mudar seu conjunto de crenças e valores? Nem tanto.
👂Escuta ativa (de verdade)
Deixei este por último pois é um dos mais difíceis de se manter consistência: escutar (e agir). Mas, escuta ativa não é fazer reunião one-on-one (mesmo que seja de forma recorrente).
Escuta ativa é ouvir o que cada pessoa fala, sugere, sente, percebe, entende… E, efetivamente, tomar ações sobre essas coisas.
A ação pode ser tão simples quanto responder de maneira empática que ela está certa (ou errada também). Ou, pode ser tão difícil quanto inserir no roadmap de ações semestrais de sua diretoria, ou CEO, uma nova iniciativa para endereçar um ponto falado por ela.
Escutar quem trabalha com a gente é fundamental para compreendermos quais são os pontos de melhoria da empresa, dos nossos processos, da nossa forma de gestão, ou mesmo, simplesmente, para oferecermos um ombro para alguém que está precisando naquele momento.
Fazer isso é muito difícil. Muiiiiito difícil mesmo. Podemos fazer isso uma vez ou outra, mas fazer isso sempre é um desafio diário. No entanto, é nossa responsabilidade.
Não oferecer um espaço seguro para as pessoas do time serem ouvidas é uma grande perda de oportunidade de melhorias. Mas, ouvir o que uma pessoa fala e não tomar uma ação sobre isso, é certo que ela não confiará mais em nós.
Tenho certeza de que você já conheceu um gestor ou empresa sobre a qual falavam: “não adianta falar, porque nada vai mudar”. E se a pessoa não confia em nós, ou não confia na empresa, ou não vê perspectiva de que as coisas vão mudar, ela vai pedir para sair. Mas, aqui está o pulo do gato deste item:
Ao mesmo tempo, se as pessoas veem que estamos agindo, que nos preocupamos, efetivamente, em melhorar as coisas, ou mesmo dizemos claramente que aquele ponto não será mudado e o motivo – de forma honesta e madura – as pessoas ficam. Pois elas percebem que estão contribuindo para algo melhor. Algo maior. E fazer parte disto, normalmente, é um grande diferencial.
E elas ficam! 😊
