Microgerenciamento: por que gestores fazem isso e como mudar?

Imagine que você recebeu uma tarefa que é plenamente capaz de realizar. Entretanto, uma pessoa que está em uma posição de liderança insiste em ficar te observando de perto e minando sua autonomia. Isso existe — e infelizmente está bastante presente no mercado — e é chamado de microgerenciamento. Trata-se de uma falta de independência nas tarefas do dia a dia, como se tudo precisasse passar por quem gerencia o time.

Normalmente, pessoas gestoras nem mesmo percebem que são culpados deste microgerenciamento, mas é vital que estejam atentos aos sinais e mudem seu comportamento para o bem da equipe e do resultado. E, como mencionei acima, isso está espalhado pelo mercado de trabalho. A maioria das pessoas está familiarizada com este tipo de gerência e a explicação é simples.

Como o próprio nome sugere, uma pessoa em posição de liderança supervisiona ou gerencia o trabalho de outras a um nível microscópico. Dentro disso, existe pouca ou nenhuma autonomia sobre tarefas ou sobre como dividem seu fluxo dentro da jornada de trabalho.

A pergunta é: quais os impactos disso para as pessoas dentro da sua empresa?

O lado ruim do microgerenciamento

Este alto nível de controle pode fazer com que quem está trabalhando no job se sinta constantemente vigiado. Isto pode levar a uma falta de confiança e liberdade, fazendo com que elas se desvinculem da empresa ou até mesmo do propósito de time. Afinal, confiar no trabalho de outras pessoas é fundamental para um bom andamento da equipe. Além disso, as pessoas sob essa observação constante podem sentir uma desvalorização do seu trabalho.

Também vale mencionar que a má administração é uma das principais razões dos pedidos de demissões ou quiet quitting. Mesmo que seu time sobreviva a esse modelo de gestão, isso pode ter implicações maiores a longo prazo para a criatividade, inovação, produtividade e engajamento da equipe. Afinal, ao dizer ao seu time exatamente como fazer algo, você limita a capacidade criativa de quem vai “criar” esta demanda.

Sinais de microgerenciamento:

• Expectativa de fornecimento de atualizações constantes;
• Cobrança diária de tarefas pré-estabelecidas;
• Insistência para que mantenha a pessoa gerente em cópia de cada e-mail;
• Falta de confiança em tarefas que foram delegadas;
• Trabalhos refeitos quase por completo pela gerência.

Por que isso ainda acontece?

Muitas pessoas são promovidas a cargos de gerente sem treinamento adequado, mas isso não é tudo. Às vezes, essas pessoas sentem que precisam se provar, então, tentam concentrar todo o trabalho da equipe nas próprias mãos. Neste caso, falta confiança e sobra insegurança quando se trata de administrar outras pessoas. Assim, elas recorrem apenas ao que sabem: aspectos técnicos de suas funções. Por isso, não é nenhuma surpresa a excessiva busca de controle sobre o trabalho alheio.

Outra corrente comum (e muito errônea) é de que gerentes acreditam que estão mostrando apoio a seus funcionários quando cobram constantemente relatórios de progresso, por exemplo. É uma linha muito tênue entre tentar fazer demais e interferir com o trabalho do time. De forma básica, é um exagero da política de “porta aberta”.

O mesmo problema dentro do trabalho remoto

Quando o trabalho remoto entra nesta equação, as coisas pioram ainda mais. O microgerenciamento atingiu um nível totalmente novo com a chegada da Covid-19, especialmente por conta das várias ferramentas de vigilância de funcionários.

De acordo com a ComputerWorld, apenas no primeiro mês da pandemia, 16% das empresas colocaram um software de rastreamento nos computadores dos seus times remotos. Em julho, o número já tinha subido para 26%.

O crescimento acontece também por uma sensação de invisibilidade por parte de quem gerencia a empresa. Assim, algumas delas tentam compensar isso de alguma forma. O problema deste check-in do serviço das outras pessoas, é que isso pode influenciar diretamente na confiança de uma pessoa da equipe.

Ainda que muitas destas situações sejam acidentais ou até mesmo bem intencionadas, também há gerentes com um complexo de superioridade, que acreditam que ninguém pode fazer a tarefa tão bem quanto eles. Esses casos são ainda mais graves e mais perigosos para o relacionamento com o time. E em um ambiente remoto, que é consolidado na confiança, podem ser fatais.

Como líderes podem mudar isso?

Assim que você enxergar alguns desses sinais, busque encontrar um equilíbrio entre confiar em si e nos outros. É muito importante que as pessoas do seu time saibam que podem ir até você com um problema. Por isso, certifique-se de que há espaço para isso.

Porém, tome cuidado para não invadir o ambiente de trabalho de alguém da sua equipe sem ter uma motivação real para isso. Ou seja, dê liberdade! É importante que você deixe claro que está ali para ajudar, não para assumir o controle. Lembre-se: uma boa liderança é aquela que sabe demandar e que inspira confiança no time.

Por fim, a liderança precisa praticar sempre a autoconsciência e a reflexão para garantir que seu estilo de gestão está saudável e é eficaz. Ser líder de pessoas requer um conjunto diferente de habilidades. Dito isso, não se apresse de uma tarefa para outra ou de uma reunião para outra. Em vez disso, reserve um tempo para fazer uma pausa e considerar como seu time reagiu a seus pedidos ou direção. E claro, não se acomode: busque sempre identificar áreas de aprendizagem e desenvolvimento na sua posição de gerenciamento — de preferência, abrindo mão do microscópio.

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