Em todo ambiente de trabalho, há aquelas pessoas que dão tudo de si e vão além de qualquer limite. Mas há também aquelas que estão dispostas a trabalhar apenas o mínimo necessário para manter seu emprego. Recentemente, essa última categoria tem recebido um certo destaque na internet, definindo um movimento chamado de quiet quitting (na tradução livre, demissão/desistência silenciosa).

Essencialmente, são pessoas que rejeitam a ideia de que o trabalho deve ser um foco central de suas vidas e resistem à ideia de dar tudo de si. Ou seja, se recusam a trabalhar em excesso e dizem “não” a coisas que vão além daquilo que foi combinado antes.

A demissão silenciosa, como é chamada, é um novo nome para um comportamento antigo, apesar de especialistas preferirem chamá-la de “desistência silenciosa”. A própria palavra desistir descreve melhor o ato, que envolve a noção de fazer o mínimo possível e não viver para o trabalho.

Para entender melhor este fenômeno, o site Harvard Business Review começou uma pesquisa sobre relações comportamentais, com o objetivo de entender por quê essas pessoas mostram menos disposição para o trabalho.

Os motivos por trás disso

De cara, os dados apurados pelo site indicam que a desistência silenciosa normalmente tem pouco ver com a vontade de trabalhar da equipe. Na verdade, tem uma relação mais próxima com a capacidade de gerentes de construírem relacionamentos com essas pessoas.

A pesquisa aponta que gerentes menos eficazes têm de três a quatro vezes mais pessoas que se enquadram na categoria de “desistentes silenciosos” em comparação com líderes mais eficazes. 

Estas pessoas em cargo de gerência tiveram 14% de casos de desistência silenciosa e apenas 20% do time estava disposto a fazer um esforço extra. Por outro lado, gerentes que conseguiram equilibrar resultados com relacionamentos viram 62% das pessoas empregadas dispostas a fazer um esforço extra, enquanto apenas 3% pensaram em desistir silenciosamente.

O que fazer quando você gerencia alguém assim?

Suponha que você gerencie várias pessoas, que acredita estarem desistindo silenciosamente. Neste caso, há uma excelente pergunta a se fazer: isto é um problema com as pessoas que trabalham para mim, ou é um problema comigo e com a minha capacidade de liderança?

Como já mencionamos, são várias as situações em que gerentes acabam contribuindo para esta falta de motivação. Portanto, o primeiro cuidado a se tomar é justamente esse de se questionar: você tem feito um bom trabalho de incentivar sua equipe, de trazer feedbacks positivos (e não só negativos)? Você tem sido uma pessoa que multiplica a força do seu time?

A importância da confiança para um “dream team”

Dentro disso, o fator mais importante é a confiança. Nos dados analisados pela Harvard Business Review, a questão que mais contribuiu para que as pessoas sentissem satisfeitas com o seu emprego era justamente a confiança. Por exemplo, quando o time confia em sua liderança, há também um sentimento de que a liderança se preocupa com essas pessoas e com o seu bem-estar.

Esse aspecto da confiança também se expande para o relacionamento das pessoas, sob seu comando, entre si. Por isso, é importante que a equipe tenha tempo off, a fim de conhecerem os interesses em comum e simplesmente se conectarem. 

Alguns membros da equipe tornam mais fácil ter um relacionamento positivo. Outros são mais desafiadores. E é aí que a pessoa no cargo de gerência precisa atuar, servindo como “a cola que gruda todo esse quebra-cabeça”. A partir disso, com uma confiança mútua entre as pessoas da equipe, você terá um dream team — e vai reduzir bastante ou até eliminar a ideia de pessoas querendo desistir silenciosamente.

E os próximos passos?

Então fica claro que é fundamental ter um bom embasamento teórico antes de colocar a mão na massa. Além disso, é muito importante buscar uma rede de apoio. Portanto, aproveite para participar da nossa comunidade no Discord. Lá, realizamos um evento mensal para isso, o Papo Cabeça. Trata-se de um encontro exclusivo para a nossa comunidade com psicólogas, justamente para dar apoio em questões como esta. Para entrar no nosso Discord, clique aqui. E, claro, não esqueça de conferir outros artigos do nosso Blog e de seguir a Impulso nas redes sociais.

[Texto traduzido e adaptado do site Harvard Business Review]